Cum efectuăm selecția și evaluarea personalului?
Care este baza pentru introducerea evaluărilor corecte ( bonus ) în companie?
Ce instrumente folosim în procesul de dezvoltare a personalului și în formarea unei rezerve de personal? Care este punctul de reper cu care departamentul HR compară potențialii candidați, evaluând dacă un anumit candidat este potrivită pentru o anumită poziție sau nu?
Acest standard este profilul candidatului. Și în acest sens, profilul candidatului este unul dintre instrumentele fundamentale ale sistemului HR al oricărei companii. Astăzi, în acest articol vom analiza acest instrument și vom oferi o formulă simplă de înțeles și ușor de utilizat al profilului candidatului.
Profilul candidatului: ce include și de ce
E un document care descrie postul în sine, cerințele biografice, caracteristicile culturii corporative, funcționalitatea și competențele cheie necesare pentru îndeplinirea cu succes a tuturor funcțiilor acestei poziții.
Să analizăm pe scurt fiecare secțiune:
Descrierea postului. Această secțiune include denumirea și scopul propus al postului, denumirea unității structurale, numele șefului și lista subordonaților (dacă persoana care ocupă această funcție îi are).
Cerințe biografice. Aici sunt incluse cerințele de sex, vârstă, educație și experiență în muncă. Este clar că sunt specificate dacă există.
Valorile corporative. Ele sunt cele incluse în această secțiune. Și aici sunt fixate competențele pe care un angajat trebuie să le posede pentru a se încadra în cultura corporativă a companiei.
De exemplu: dacă orientarea către client face parte din cultura corporativă, atunci candidatul pentru poziție ar trebui să aibă competențe ca focalizarea pe clienți. Acestea pot fi competențe precum „înțelegerea nevoilor clienților” și „construirea relațiilor pe termen lung”. Astfel în secțiunea „Valori corporative” sunt indicate competențele corporative.
Responsabilități funcționale a profilului de candidat
Această secțiune stabilește lista de responsabilități atribuite angajatului care ocupă această funcție. În aceeași secțiune sunt indicate competențele cheie, profesionale, care sunt necesare pentru îndeplinirea cu succes a tuturor obligațiunilor. Dacă postul este managerial, atunci în aceeași secțiune sunt indicate competențe manageriale. Deci, de exemplu, funcția managerială „Planificare și control” va necesita un întreg set de competențe manageriale:
Abilitatea de a formula scopuri și obiective;
Abilitatea de a distribui scopuri și sarcini între subordonați;
Abilitatea de a monitoriza și evalua rezultatele muncii;
Abilitatea de a oferi feedback;
Abilitatea de a stabili priorități.
E necesar de înțeles că în compania ta acest set poate arăta diferit. Îl poți completa cu alte competențe manageriale specifice domeniului de activitate al companiei.
Formular tipic de profil al postului
Am luat în considerare deja componentele profilului candidatului. Acum să ne uităm la formular: cum arată profilul candidatului din punct de vedere vizual, cum sunt aranjate secțiunile sale:
Într-un Excel/Word ai putea crea profilul candidatului respectând următoarele puncte:
Profilul candidatului (un exemplu simplu)
Profilul candidatului: domeniul de aplicare
Profilul candidatului rezolvă problema standardizării. Profilul candidatului stabilește:
· scopul jobului,
· funcționalitatea,
· atribuțiile,
· domeniul de responsabilitate,
· competențele necesare,
· alte cerințe pentru persoana care va ocupa funcția.
Când fiecare poziție este formalizată și fixată ca standard, sunt rezolvate eficient câteva situații.
1. Departamentul de Resurse umane este scutit de nevoia de a „reinventa roata” (descrierea poziției) de fiecare dată când apare necesitatea de a selecta un nou specialist.
2. Angajații înșiși primesc o descriere clară a funcției, a sarcinilor funcționale și a domeniilor de responsabilitate.
3. Profilul permite finalizarea în termini restrânși a pregătirii angajaților care la moment nu îndeplinesc la maximum cerințele pentru postul lor (sau pentru postul în care sunt planificați să fie transferați).
4. Ne permite să găsim un candidat din Lista de rezervă.
Profilul candidatului permite rezolvarea următoarelor sarcini:
1. Selecția de personal. Pe baza profilului candidatului, persoana implicată în selecția personalului din companie, sau agenția de recrutare, selectează specialiști pentru companie.
2. Evaluarea personalul. Datorită modelului de competențe și a descrierii atribuțiilor funcționale incluse în profilul postului, compania are ocazia de a evalua potențialul unei anumite persoane și rezultatele sale reale.
3. Construirea unui sistem integru de dezvoltare și formare a personalului. Datorită modelului de competențe și a rezultatelor evaluării competențelor personalului, departamentul de HR are o oportunitate unică de a construi un sistem complet de dezvoltare a angajaților, ținând cont de nevoile individuale ale acestora. .
4. Formarea unei rezerve de cadre/personal în companie. Modelul de competență, rezultatele evaluării personalului și sistemul de dezvoltare a angajaților fac posibilă formarea unei rezerve de personal în companie, iar Fondul de talente reduce semnificativ riscurile companiei cu privire la personal și oferă o platformă pentru dezvoltarea sistemică a companiei.
5. Eliminarea conflictelor funcționale . Profilul candidatului ne permite să vedem cine și ce responsabilități are, fără a intra în conflicte.
6. Implementarea unor rate salariale corecte ( target, KPI ) în companie . O descriere clară a responsabilităților funcționale, un model de competență și rezultatele evaluării fac posibilă introducerea unor KPI-uri corecte în companie.
Implementarea profilurilor candidaților
Pentru munca departamentului de HR, profilul candidatului joaca același rol ca și disponibilitatea unei oferte de preturi, prezentare și a unui model de propunere comerciala pentru departamentul de vânzări.
În consecință, dacă nu există încă profiluri ale candidaților în compania dvs., acestea ar trebui dezvoltate. Altfel, departamentul de HR și compania însăși vor evita treptat anumite probleme.
Cine ar trebui să dezvolte profilul candidatului?
Profilul candidatului poate fi elaborat fie de departamentul de HR, fie de un furnizor extern - o companie cu expertiza în domeniul HR.
Un semn al unei astfel de expertize sunt proiectele de succes în domeniul evaluării și formării personalului, dezvoltarea unui model de competențe cheie și experiența sesiunilor strategice.
Un factor cheie în dezvoltarea și implementarea cu succes al profilului candidatului este participarea managementului de top, mediu și de linie în procesul de dezvoltare.
Procesul de elaborare a profilului include următorii pași: 1. Analiza culturii corporative a companiei. Evidenţierea trăsăturilor culturii corporative.
2. Analiza, dezvoltarea, formalizarea și aprobarea atribuțiilor funcționale, limitele responsabilității, caracteristicile activității fiecărui angajat.
3. Dezvoltarea unui model de competenţe cheie.
4. Formularea cerinţelor biografice.
5. Crearea, aprobarea și implementarea profilelor.
Introducerea instrumentului Profilului candidatului, va contribui la crearea unei imagini transparente care va reflecta responsabilitățile fiecărui angajat.
Ce am putea zice ca cuvânt de încheiere
Sute și mii de companii operează fără profilul candidatului. Ei chiar fac profit. Dar este dificil să spui că funcționează „perfect”.
Este dificil deoarece, absența profilului candidatului va provoca inevitabil conflicte funcționale, va crea dificultăți în selecția, evaluarea, pregătirea personalului și determinarea unor rate salariale corecte.
Fără un model de competențe cheie ale candidatului, munca la formarea unei rezerve de personal va fi dificilă sau chiar imposibilă. Fără acest element, o evaluare obiectivă a personalului este imposibilă.
Aceasta, la rândul său, transformă pregătirea personalului dintr-un proces sistematic într-o loterie.
Pe de altă parte, introducerea profilului candidatului vă permite sistematizarea activității departamentului de HR prin reducerea costului de recrutare a personalului și inclusiv va salva compania de conflicte periodice funcționale și „salariale”. Aceasta, la rândul său, vă permite inițierea procesul de dezvoltare sistematică a afacerii.
Un proces care, din partea departamentului de HR, include evaluarea și dezvoltarea periodică a angajaților, educarea conștientă a talentelor în cadrul companiei și formarea unui ”pool” de talente.
Putem construi depozite la nesfârșit, putem crește sortimentul, putem optimiza costurile în diferite departamente și procese.
Dar dacă personalul nu are timp să se dezvolte, compania va fi afectată în mod regulat de diverse probleme.
Probleme care la rândul lor ar putea să distrugă și afacerea. Dezvoltarea companiei va fi sigură, calmă și stabilă doar atunci când departamentul de HR este capabil să asigure viteza de dezvoltare sistemică a personalului, puțin mai mare decât rata de creștere a companiei în sine.
Cum ți s-a părut informația?
Pentru orice altă informație ne poți contacta la nr. +373 68 00 93 30
コメント